Een vacature voor iedereen

IMPACT OPVOLGEND WERKGEVERSCHAP

Neem jij een uitzendkracht over in een vergelijkbare functie binnen een periode van zes maanden, dan is er sprake van opvolgend werkgeverschap. Hieronder de belangrijkste punten om rekening mee te houden:

1. Arbeidscontract
Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt Balans (WAB) kun jij als werkgever vanaf 1 januari 2020 in drie jaar drie aansluitende tijdelijke arbeidsovereenkomsten afsluiten. Na dit aantal tijdelijke contracten, dan wel de periode van drie jaar, ben jij als werkgever verplicht om iemand in vast dienstverband aan te nemen. Het bepalen van het type contract beschrijven we met deze voorbeelden:

1. Uitzendkracht Jan heeft 2 tijdelijke contracten van 8 maanden gehad. Als opvolgend werkgever kan Jan nog 1 tijdelijk contract van maximaal 20 maanden worden aangeboden.
2. Uitzendkracht Peter heeft 4 tijdelijke contracten van 7 maanden gehad. Als opvolgend werkgever kan Peter alleen een vast contract worden aangeboden.

Twijfel je om een werknemer direct een vast contract aan te bieden? Bespreek dan de mogelijkheden met jouw uitzendorganisatie. Voor uitzendorganisaties geldt de faseregeling en die zorgt ervoor dat jij langer kunt samenwerken met uitzendkrachten zonder dat zij in vaste dienst treden.

2.  Proeftijd
Bij het overnemen van uitzendkrachten kan je als werkgever zelden een geldige proeftijd vastleggen. Van een geldige proeftijd is alleen sprake wanneer in een opvolgende arbeidsovereenkomst andere gevraagde vaardigheden en verantwoordelijkheden voor jouw werknemer worden opgenomen. Dit is niet het geval wanneer jij als werkgever een uitzendkracht overneemt die in een soortgelijke functie werkt. Ook plaatsing op een andere functie of locatie vormt hierop geen uitzondering als de werkzaamheden in hoofdlijnen overeenkomen.

3. Transitievergoeding
Neem jij als opvolgend werkgever een uitzendkracht in dienst en wil je later het arbeidscontract beëindigen? Houd dan rekening met een hogere transitievergoeding. De periode dat een werknemer via het uitzendbureau bij jou heeft gewerkt, telt namelijk mee in de opgebouwde arbeidsjaren.

4. Overnamevergoeding
Het overnemen van een uitzendkracht gaat altijd in overleg met de uitzendorganisatie. In de meeste gevallen geldt een minimale inleentermijn voordat uitzendkrachten kosteloos kunnen worden overgenomen. Indien je als werkgever een uitzendkracht eerder dan de afgesproken inleentermijn wilt overnemen, kan er sprake zijn van een overnamevergoeding.  Deze afspraken zijn vastgelegd in de samenwerkingsovereenkomst en/of de algemene voorwaarden van de uitzendorganisatie.

CHECKLIST UITZENDKRACHT OVERNEMEN:

Wil je een uitzendkracht in dienst nemen? We hebben een korte checklist samengesteld om het proces zo soepel mogelijk te laten verlopen. Dat is voor alle partijen van belang. 

• Bij het afsluiten van het contract is het belangrijk dat er rekening wordt gehouden met de ketenregeling. Meer info vind je onder het kopje 'ketenregeling'
• Als je een uitzendkracht gaat overnemen die in dezelfde soort functie blijft, spreek dan geen proeftijd meer af. Als de uitzendkracht een andere rol zal vervullen is het slim om wel een proeftijd af te spreken
• Er bestaat een mogelijkheid dat er in de voorwaarden van het uitzendbureau een boetebeding is opgenomen voor het overnemen van uitzendkrachten. Handig om dit op voorhand even na te kijken voor het geval deze inderdaad opgenomen is in de voorwaarden. Het komt niet altijd voor maar voorkomen is beter dan genezen
• Houdt er rekening mee dat er een transitievergoeding berekend wordt vanaf de datum dat je medewerker als uitzendkracht bij je is komen werken